lunes, 22 de abril de 2013

¿Por qué es importante tener un buen responsable de Recursos humanos?


Sí tuviéramos el don de la invisibilidad y un buen día decidiéramos ir a visitar una empresa cualquiera de mediano tamaño, podríamos obtener información muy valiosa sobre lo que se debe y no se debe hacer en cuestión de recursos humanos.

Así mismo, un buen observador, que ponga en marcha el estudio del clima laboral de una organización, puede obtener gran cantidad de información que, convenientemente analizada, es de gran utilidad para establecer un plan estratégico de RRHH, que, contando con el apoyo de la junta directiva, puede establecer una base sólida y un gran impulso para el crecimiento de la empresa.

Eso sí, debe otorgarse el lugar que le corresponde al departamento de RR.HH., y no me refiero a títulos o categorías biensonantes, sino al respeto, por parte del resto de directivos y mandos, de la persona que tiene la responsabilidad de organizar, cuidar, motivar y entusiasmar al mayor activo de las empresas, sus trabajadores.

Cuando una empresa comienza a incrementar su volumen y crece en plantilla, la consideración de esa plantilla (cómo se va a organizar, cómo se va a motivar, cómo se va a seleccionar, cómo se va desarrollar o cómo vamos a conseguir que la productividad se mantenga en un buen ratio, sin recurrir al terror o al miedo a quedarte en el paro, que tanto gusta usar en estos días) se convierte en un asunto que, poco a poco, se queda en la parte más baja del montón de papeles que está en encima del escritorio del máximo responsable, al fin y al cabo no es una cuestión prioritaria, ¿verdad?

Acostumbrados a empezar la casa por el tejado, empezamos a correr sin tener muy claro a qué punto queremos llegar, ni que ruta vamos a hacer. ¿Se imaginan tener una cita muy importante, en un país al que nunca hemos ido, levantarnos un día, echar a andar y no haber pensado ni cómo ni cuándo ni cuánto va a costar llegar…?

Pues esto es lo que, más habitualmente de los convendría, se hace en algunas empresas en materia de RR.HH.

Probablemente, no se hayan parado a contar las pérdidas económicas que supone hacer una mala selección, o que la gente que contraten se vaya porque ni la empresa ni el puesto cumple sus expectativas o su forma de entender las cosas, y el trabajo no encaja con la cultura de la empresa o la personalidad de su responsable inmediato.

Probablemente tampoco se hayan parado a pensar en la necesidad de realizar un buen análisis de necesidades formativas, si la inversión en formación y la promoción de desarrollo de las personas es una inversión, no tan a largo plazo como se creen, y puede tener resultados tangibles a corto plazo y producir un aumento de la productividad.

Resulta obvio que las personas motivadas y bien formadas son capaces de hacer más cosas en menos tiempo, además de con menos recursos materiales, y si, asimismo, se sienten reconocidos en su trabajo, trabajan mejor y más contentos. Aunque parezca increíble, cuando la gente se siente valorada, parte de un proyecto, trabaja más y mejor que cuando le amenazan con mandarle a su casa cada día. Lo primero tiene efecto a largo plazo mientras que lo segundo, a largo plazo, se acaba volviendo en contra del amenazante…

¿Alguien ha pensado en lo peligroso que puede ser un trabajador cabreado, la de conflictos que puede crear, la de clientes que nos puede hacer perder por acción o por omisión…?

Un mal clima laboral es un problema serio y puede tener numerosas consecuencias:

·         Dificulta el trabajo en equipo
·         Disminuye la motivación
·         Disminuye la productividad

La resolución de esta situación genera un importante coste a la empresa, ya que el tiempo que se debería invertir en generar valor se utiliza, en una parte importante, para solucionar conflictos y apagar fuegos fruto de los problemas generados que, de haber un clima adecuado, no hubieran existido, pudiendo dedicar ese tiempo a otras tareas más rentables para la empresa.

Del mismo modo un clima estable y favorable podría reducir:
  • Los costes de la rotación
  • El absentismo
  • La insatisfacción laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación y formación de personal.

Al final se trata de un círculo vicioso o virtuoso dependiendo de cómo se planifiquen y hagan las cosas…

En cuanto a los factores que influyen en el deterioro del clima laboral y, en los que un buen responsable de RRHH puede intervenir para evitarlo, podríamos destacar:

-          La indefinición del puesto de trabajo.
-          La incertidumbre e inseguridad
-          Carencia o déficit en la comunicación de las decisiones y circunstancias que afectan a los empleados.
-          Ausencia de criterios objetivos en la toma de decisiones 


Para evitarlos, la junta directiva tiene que pensar en RR.HH. como parte estratégica de la empresa y dejarle hacer su trabajo:


  1. IDENTIFICAR PUESTOS CLAVE Y POTENCIAL A DESARROLLAR: Disponer de la persona adecuada, en el sitio adecuado y en el momento adecuado.
  1. REMUNERAR ADECUADAMENTE: Atraer y retener a los mejores.
  1. ELEGIR LA MEJOR OPCIÓN: Hacer buenos procesos de selección.
  1. ACOGER: Recibir, introducir y fidelizar a las nuevas incorporaciones.
  1. COMUNICAR: Escuchar y dialogar para que cada uno se sitúe claramente.
  1. RECONOCER y MOTIVAR con el fin de animar el esfuerzo personal y la participación en la organización.
  1. FORMAR Para reforzar la profesionalidad, incrementar el potencial, aumentar la calidad de los servicios y/o productos.