jueves, 20 de diciembre de 2012

Cambia la perspectiva. ¡Feliz 2013!

Como post final del año os dejo mi felicitación personal a través de la que quiero trasmitir un mensaje positivo para afrontar el nuevo año con un enfoque emprendedor.  Enciende los altavoces y marca la opción de pantalla completa..., lo demás es cosa tuya...






Gracias a tod@s por hacer de mi pequeño mundo un mundo mejor. Que el nuevo año os traiga la energía necesaria para hacer que vuestros deseos se cumplan.

¡Feliz 2013! 

martes, 11 de diciembre de 2012


LA IMPORTANCIA DEL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y LA BUENA GESTIÓN.  EL SÍNDROME DE DICIEMBRE.

Seguro que muchos de los que nos dedicamos a esto de los Recursos Humanos y la gestión de formación hemos experimentado el síndrome de diciembre o de la ultima oportunidad, que se produce puntualmente, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, durante el mes de diciembre, y que consiste fundamentalmente en la necesidad repentina de todos los clientes internos y externos de ejecutar todos los cursos de formación necesarios el ultimo mes de año para poder bonificarlos en la Seguridad Social a través de la FundaciónTripartita para la Formación y el Empleo.

Desde mi punto de vista, la causa fundamental  de este síndrome es la falta de planificación y, normalmente, de un responsable o gestor competente que se ocupe de diseñar planes de formación ajustados a las necesidades reales de la empresa y de sus empleados y que impacten positivamente en una mejora de la productividad real.

Si bien la aparición de este síndrome se puede prevenir fácilmente, el resultado de una existencia continuada puede ser notablemente perjudicial a corto plazo, ya que las consecuencias de la mala planificación o su ausencia suelen ser la perdida de las bonificaciones por errores en las tramitaciones, incumplimientos de plazos e incidencias imposibles de resolver en el tiempo requerido o la programación de cursos de temporalización más que apretada, bajando así su nivel de calidad y, por tanto, el impacto positivo en la productiva y el valor real de la formación.

Si esto ocurre a corto plazo, no menos negativos son sus resultados a medio y largo plazo, ya que la falta de planificación y la arbitrariedad en la formación, así como la ejecución sistemática de cursos poco ajustados a la realidad cotidiana de los trabajadores, puede ser percibida por éstos como una perdida de tiempo, un trámite al que se ven obligados y que carece de sentido práctico, repercutiendo negativamente en su percepción de la organización y en su motivación.

Todas estas consecuencias, poco deseables, se podrían evitar si convencemos a quien toma las decisiones de la importancia real de la formación en la empresa y su valor.

¿Por qué formar?
Entre otras muchas razones, nuestro entorno actual esta marcado por el cambio continuo, y cada vez más rápido, al que las empresas y organizaciones tienen que adaptarse si quieren seguir siendo competitivas en el mercado en que operan. Por ello, es necesario desarrollar sistemas eficaces de formación continua y  considerar la formación en la empresa como una inversión con múltiples ventajas, tanto para le trabajador como para la empresa:

EMPRESA
TRABAJADOR
Consolidar y trasmitir la cultura de la empresa, sus valores y objetivos
Adquisición de conocimientos, destrezas y habilidades que le ayuden en su puesto de trabajo  y mantenerlas actualizadas, mejorando su eficiencia y eficacia.
Mantener actualizado sus personal y adaptarse mejor a los cambios tecnológicos y del mercado
Aumenta la motivación y el contrato psicológico con la empresa, ya que la formación facilita el desarrollo profesional y personal.
Alcanzar mayor nivel de competitividad, productividad y calidad
Mejora su nivel de participación e implicación en  la empresa (contribuye a mejorar procesos, procedimientos, equipos, áreas de trabajo y herramientas)

Si, además, disponemos de un crédito formativo que nos ayuda a financiar la formación en la empresa, ¿por qué no aprovecharlo obteniendo un mayor rendimiento?

LOS "IMPRESCINDIBLES" PARA RENTABILIZAR LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Si queremos que la formación añada valor a nuestra organización y potencie las ventajas señaladas, debemos desarrollar una serie de tareas imprescindibles, e integrar la formación en el plan estratégico de la empresa, dotándola de recursos que nos permitan realizar una adecuada detección de necesidades, diseñar un plan de formación ajustado y realista con unos objetivos y unos indicadores de calidad y rendimiento claramente definidos y alcanzables, planificar un cronograma adecuado a la realidad operativa empresarial, diseñar y desarrollar productos  formativos de calidad, o su contratación a través de los proveedores más adecuados, el uso de metodologías innovadoras cuando sea posible y la implementación de un sistema de evaluación y análisis de impacto adecuado, con el que podamos comprobar que la formación es rentable, tanto en activos tangibles como intangibles.

lunes, 26 de noviembre de 2012

MARKETING INTERNO: FOMENTAR UNA IMAGEN CORPORATIVA POSITIVA CUANDO EL CONFLICTO AMENAZA




Casi todos conocemos o hemos vivido situaciones en nuestras empresa dónde el clima reinante es denso, tenso, los ánimos están a flor de piel y el mal humor generalizado “se puede tocar”, hasta el punto de que los diferentes departamentos se convierten, en no pocas ocasiones, en improvisados “patios de colegio”. Esta poco deseada situación puede ser consecuencia de múltiples y diversas causas donde normalmente la dirección, por acción o por omisión, tiene mucho que ver. 

Aunque más vale prevenir que curar, cuando la situación ya está presente hay que actuar rápidamente desde Recursos Humanos, y posicionarse como un elemento clave en la resolución de este tipo de conflictos y una fuente de confianza para todo el personal. Es necesario realizar un buen diagnostico y establecer planes y acciones a corto, medio y largo plazo que nos permitan solucionar el problema actual y prevenir conflictos futuros, que favorezcan un buen clima estable en el que las personas puedan trabajar en las mejores condiciones “ to do their best”, que dicen en las multinacionales…, y de este modo potenciar el crecimiento conjunto.
El primer paso a realizar, desde mi punto de vista, sería ANALIZAR LAS CAUSAS Y FACTORES que influyen o provocan directamente la percepción negativa que tienen los empleados. Conocer estas cuestiones posibilitará poner en marcha el plan o los planes las políticas de Recursos Humanos más adecuados y ajustados para dar a conocer la función y las actividades de cada departamento y fomentar la participación y la implicación de la plantilla en las mismas; además de esto habría que conseguir el compromiso firme y el apoyo de la dirección en todo el proceso para poder desarrollar con éxito todas las iniciativas que se diseñen.
Una vez que se tenga constancia de lo que se hace mal o de lo que no se hace, será pertinente elabora un PLAN DE ACCIÓN coherente con el análisis realizado y con los objetivos señalados en párrafos anteriores: alcanzar una mayor visibilidad, hacer conscientes a todas las partes de la organización de la importancia de la función y trabajo del departamento de Recursos Humanos e implicar a todas ellas en el desarrollo del plan para conseguir un mayor compromiso de todas las partes.
Para ello, los aspectos fundamentales que se deberían incluir en dicho plan, y que todas ellas se podrían aunar en un plan de marketing interno, sería:
      Establecer un plan de comunicación adecuado, claro y trasparente.
Además de dar el feedback necesario a medida que se avanza y se obtienen resultados o información útil, hay que explicar qué, cómo y por qué se va a hacer. Cuando la información está disponible y clara, la motivación y el compromiso crecen al saber lo que podemos esperar, lo que se espera de nosotros y cómo podemos conseguirlo. Por eso, como en todos los aspectos de la vida de personas y organizaciones, la comunicación juega en este caso un papel fundamental. Probablemente gran parte del desconocimiento y la mala percepción de los trabajadores y el mal clima existente provenga de la falta o deficiencia de la comunicación, en uno o todos los aspectos: quién y cómo la transmite, falta de feed-back y /o falta de transparencia que puede dar a lugar rumorología y especulaciones que perjudiquen la imagen corporativa.
     Descentralizar la función de Recurso Humanos: participar en la elaboración y desarrollo las políticas de recursos humanos de manera transversal desde todas las áreas de la empresa para involucrar a todos, generar participación y compromiso (si algo parte de los propios equipos de trabajo será más fácil que le vean la utilidad, lo acepten, lo asuman como propio y se responsabilicen de su éxito).
Fomentar procesos de mejora continua y crear equipos de trabajo multidisciplinares o interdepartamentales para favorecer el enriquecimiento mutuo, el aprendizaje colaborativo y a su vez, como el resto de iniciativas las participación y el compromiso.
Fomentar el desarrollo profesional a través de la formación y la promoción interna. Cuestión que trataremos con más detenimiento en el siguiente post.

De esta forma, con la aplicación de un plan de marketing interno se puede contribuir no sólo a mejorar la percepción de los trabajadores, no sólo del área de Recursos Humanos, sino también del resto de la organización, ya que se trata de implementar un modelo de gestión participativa que se preocupe de intereses y necesidades de los trabajadores, proveedores … como clientes internos y de los clientes objetivo de la empresa y por tanto alinee los intereses de los empleados con los de la organización a través de un proceso que presta especial atención a las actitudes y a la comunicación como parte imprescindible para el éxito, fomentando así el compromiso, la satisfacción y por tanto la fidelización y retención tanto de clientes internos como externos.

jueves, 10 de mayo de 2012

Un básico de la buena gestión: La Comunicación


Diseñar un plan de comunicación adecuado se hace cada vez más imprescindible en las empresas actuales que cada día se enfrentan a un entorno más complejo. Es necesario, no sólo para aprovechar las múltiples ventajas de comunicar bien, en tiempo y forma, sino también para evitar las indeseables consecuencias que se pueden producir a causa de una comunicación inadecuada o descontrolada: rumores y malas interpretaciones que generan conflictos, incertidumbre y  arbitrariedad percibida  que generan desmotivación, todo ello debido a la falta de información clara, sencilla y coherente. 

Intentamos sintetizar aquí, algunas de las premisas más importantes a tener en cuenta en el diseño de un plan de comunicación.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE COMUNICACIÓN

Cuando diseñamos un plan de comunicación lo que buscamos es generar valor añadido en la organización, haciendo de la comunicación un instrumento de crecimiento, continuidad y promoción del cambio. Algunos de los objetivos más importantes que se deben perseguir son los siguientes:
          

  • Establecer y mantener relaciones con el entorno, proveedores, clientes, accionistas, trabajadores y poner en marcha funciones de planificación, gestión, control y dirección.
  • Informar, explicar las decisiones que se toman, los objetivos de la organización, los procedimientos a desarrollar y los resultados obtenidos.
  •  Fomentar el diálogo e intercambio de ideas y conocimientos entre diferentes niveles y miembros de la organización.
  • Favorecer y apoyar  el éxito de los cambios y transformaciones que ocurran en la empresa.
  • Conseguir la identificación con la organización y el compromiso de los diferentes miembros.
DISEÑO DEL PLAN DE COMUNICACIÓN

Algunos de los pasos a seguir  para la elaboración de un el plan de comunicación que favorezca las transiciones y genere un buen estilo comunicativo en la empresa serían:
  • Consensuar con la dirección, unas directrices a seguir para conseguir el objetivo propuesto (que puede ir desde la resolución de un conflicto o un proceso de cambio cultural a la implementación de un nuevo plan operativo en cualquiera de sus áreas) y explicitar unos objetivos con los que muestren su firme compromiso y apoyo durante todo el proceso.
  •  Análisis y diagnóstico de la situación existente: será necesario realizar una auditoría que nos permita detectar problemas, identificar flujos, tipos de comunicación existentes, los canales y herramientas que se utilizan y las expectativas que tienen las diferentes personas que forman la organización, para así conocer exactamente cuál es el punto de partida.
  •  Diseñar el plan de comunicación  estableciendo unos objetivos bien definidos y los medios o acciones que ayuden en su puesta en marcha. Por ejemplo: 

      • Diseño y puesta en marcha de talleres informativos sobre los nuevos proyectos: objetivos, transcendencia, aplicación y resultados esperados.
      • Determinar las personas responsables en cada área, de canalizar todas las acciones e informaciones y resultados que se vayan produciendo.
      • Formación de equipos multidisciplinares de trabajo que generen y desarrollen nuevas ideas sobre como mejorar la comunicación en sus diferentes áreas de influencia y las relaciones entre los diferentes departamentos.
      • Difusión de la información y  acciones a desarrollar en los medios tradicionales utilizados hasta ahora, junto con la puesta en marcha de otras herramientas que fomenten la participación y faciliten la emisión y recepción de feedback como el uso de una INTRANET y la puesta en marcha de acciones en redes  y medios 2.0.
      • Puesta en marcha de talleres formativos para asimilar las nuevas formas de trabajo y aprender a utilizar las nuevas herramientas de comunicación.
     No debemos olvidar evaluar de manera continua el plan diseñado para poder solucionar las desviaciones y problemas que puedan surgir durante la puesta en marcha y así facilitar, al final del proceso, la consecución de un buen resultado y un impacto positivo en la organización.

jueves, 22 de marzo de 2012

GESTIÓN 2.0. : LOS PROFESIONALES QUE VIENEN





Cada vez se oye hablar más alto y claro de la tecnología 2.0 y cómo esta se extiende y lo impregna todo.Pero… ¿Qué significa la gestión 2.0?, ¿qué implicaciones tiene en la gestión de personas?, ¿qué características deben reunir los nuevos profesionales en las sociedades que vienen? Todas estas preguntas serán las que los profesionales de Recursos Humanos tengamos que contestar en los próximos años en entornos cada vez más dinámicos donde la incertidumbre es grande pero las oportunidades también.

Para mi, la inclusión del “2.0”, más allá de la moda que se pueda asociar al uso de la denominación, significa establecer un modelo de gestión basada, sobretodo, en el uso de las últimas tecnologías y herramientas informáticas de gestión y medición, para facilitar el trabajo y las relaciones en un mundo interconectado, obteniendo,así,  mayores ventajas competitivas a partir del trabajo y el compromiso de personas con mucho que aportar.


Significa avanzar en un cambio cultural que ya ha comenzado, y que evoluciona a nuevas formas de relación más colaborativas, independientes y participativas en las que adquirirán un gran protagonismo los trabajadores más autónomos y los más preparados, pero también aquellos más exigentes consigo mismos y los demás, adquiriendo, de este modo, mayores compromisos con sus organizaciones.

Significa, por tanto, fomentar el compromiso de y con los empleados, dejando atrás estructuras altamente jerarquizadas e inmóviles, y evolucionando hacia organizaciones más planas, flexibles y versátiles, capaces de adaptarse y moverse de manera ágil por entornos rápidamente cambiantes y aumentando, así, su competitividad.

Las implicaciones y los compromisos que las empresa tiene que asumir para llegar a este punto son muchos: abrirse a nuevas formas de hacer y entender su actividad y de asumir la dirección, formar e informar a los directivos, mandos y empleados, fomentar una comunicación abierta, trasparente y multidireccional, ser capaz de trascender sus antiguas ideas y asumir nuevos riesgos y retos… y todo ello a gran velocidad. Por todo esto, es necesario adaptarse más pronto que tarde, para poder seguir participando y creciendo en la sociedad actual y futura.

En definitiva, se trata de asumir y participar en importantes cambios que están teniendo lugar, no solo en el ámbito empresarial, sino también en todos las áreas de la vida; mirad a vuestro alrededor y pensad en cómo ha cambiado el modo en el que hacéis y pensáis las cosas en tan solo unos poco años. 
Pero, y en este nuevo panorama, ¿qué puedo ofrecer como profesional y qué debo buscar si busco a alguien para mi empresa?
Esta claro que cada vez será menos importante tener una gran mochila cargada de conocimientos (al ritmo que ocurren la cosas pronto serán altamente perecederos)… ¡Eso se supone! Lo que ahora se necesita es gente con capacidad: capacidad de observar y ver, entender, observar, analizar, aprender y actuar.
Por eso, entre las características que hoy son deseables para un empleado y que cada vez serán más solicitadas destacan:

- La polivalencia: ante la tendencia a simplificar las organizaciones y a establecer estructuras más planas y pequeñas, el nuevo profesional tendrá que intervenir en multitud de campos y con diferentes equipos de diferentes áreas.
- Buena capacidad de razonamiento y de análisis que le permita tomar decisiones de manera eficaz en entornos cada vez más complejos y cambiantes.
- Flexibilidad y buena capacidad de adaptación, tanto tecnología como social:el nuevo profesional tendrá que interactuar en entornos internacionales y multiculturales, y con una tecnología, en continua y rápida evolución, que tendrá que aprender a utilizar en muy poco tiempo.
- Capacidad de trabajo en equipoy solución de problemas de forma autónoma.

Resumiendo, se trata de buscar personas con potencial para actuar con éxito en diferentes escenarios. De este modo, además de una formación concreta y una experiencia deseable, se requerirán una serie de competencias básicas (empatía, una buena comunicación, alta capacidad de aprendizaje), que junto con las ya descritas, muestren que una persona no sólo es buena en un puesto y un momento o escenario concreto, sino que además, es capaz de serlo en muchas y diversas circunstancias y posiciones.

miércoles, 1 de febrero de 2012

EL VALOR DE IMPULSAR EL TALENTO


¿Qué ventajas tiene para la organización saber reconocer, identificar y potenciar el crecimiento profesional  de aquellas personas que saben hacer, quieren hacer y pueden hacer muy bien las cosas?

La respuesta aunque en principio podría parecer complicada, no lo es tanto ya que son muchas las ventajas que se podrían enumerar.  

La primera y más importante es que cuando hacemos que una activo, importante para la empresa por su desempeño y potencial crezca y ocupe posiciones clave en  la organización, esta también crece con él. Esto es así porque con el reconocimiento del trabajo bien hecho conseguimos que las personas reconocidas estén motivadas y se sientan parte importante en la empresa en la que trabajan aumentando así su grado de compromiso y disminuyendo la posibilidad de que se vaya a otra empresa. Esto, además del ahorro en coste de oportunidad que supone perder a una persona con alto nivel de desempeño y productividad, supone también un ahorro en costes de selección, acogida y formación sustancial que provocarían los altos índices de rotación propios de empresas donde las personas no están satisfechas ni se sienten reconocidas en su trabajo.

Otra ventaja sería el reflejo que la gestión del talento y el reconocimeinto de las personas tiene en el resto de la organización ya que con planes de este tipo también conseguimos que el resto de personas que forman parte de la empresa muestren una mayor orientación al logro teniendo un motivo más para trabajar mejor,  lo que influirá en un mayor nivel de productividad y competitividad para la compañía.

En este sentido, observando la realidad actual, vemos que las empresas más competitivas y de mayor éxito son aquellas que mejor se adaptan y para que eso sea posible sus empleados tienen que estar involucrados, motivados y tener la posibilidad de participar en planes de desarrollo profesional, ya que son ellas las que tendrán que ser capaces de afrontar nuevos retos y encontrar otras formas de utilizar sus habilidades para resolver nuevos tipos de problemas.

Finalmente cabe estacar como ventaja importante que los trabajadores que se identifican con la empresa y se sienten parte importante de ella, se comprometen con sus  objetivos en mayor grado; de manera que hacen lo necesario para obtener buenos resultados a la vez que potencian y proyectan hacia el exterior una imagen positiva de la empresa.

Aquí dejo un vídeo de Infoempresario.com donde Lluis Navarro Baquero de Navarro Consultores explica y refuerza lo que aquí se expone.